Le sfide per il futuro delle imprese familiari, fra bisogni diversi alla ricerca di modelli organizzativi funzionali. Oltre i miti “dell’attuale” e “dell’auto genesi”
Sono molte oggi le imprese storiche, radicate nella tradizione e legate a valori e principi familiari, che si trovano ad affrontare una serie di sfide nel processo di ricambio generazionale. La gestione aziendale nel contesto odierno richiede un profondo adattamento, considerata la maggiore complessità del contesto in cui viviamo. Tuttavia, tali sfide possono essere trasformate in opportunità di successo per le aziende a conduzione familiare.
La Definizione di Famiglia
La prima sfida, spesso sottovalutata sia dalle famiglie imprenditoriali che dai loro consulenti, è legata alla definizione di famiglia. Partiamo da ciò che sappiamo già e che spesso dimentichiamo: la famiglia, in fondo, è fatta di estranei che si imparentano. Fino ad oggi, il patto matrimoniale è stato al centro delle dinastie familiari. Oggigiorno, il concetto si è ampliato e comprende una serie di forme e relazioni diverse che vanno oltre il matrimonio. Ad esempio, la nascita di figli fuori da una relazione matrimoniale è diventata più comune e socialmente accettata. “Famiglia” include quindi i nuclei familiari composti da genitori non sposati, spesso conviventi, che si prendono cura dei propri figli. Un’altra delle principali evoluzioni è l’accettazione e il riconoscimento delle famiglie monoparentali. Abbiamo, inoltre, un maggiore riconoscimento e protezione dei diritti delle coppie dello stesso sesso di formare una famiglia e un maggior riguardo per l’adozione di figli che sono inclusi a pieno titolo nella famiglia. La famiglia va oltre il “sangue del nostro sangue”. La definizione di famiglia sembra si stia culturalmente spingendo sempre più verso il “nucleo affettivo”, mentre si discosta da quello legato alle responsabilità derivate da un contratto matrimoniale. Quali le conseguenze?
Miti e Rischi nella Successione Generazionale
I rischi maggiori derivano dal rimanere invischiati nel cercare e adottare soluzioni per la successione generazionale fondate su alcuni miti. Ecco i due principali: il mito della “famiglia centrata sull’attuale”, che dimentica il passato e la propria famiglia d’origine. È un mito che vive solo il presente e non si pone il tema del legame con i propri antenati, con la propria eredità, e perde quindi la capacità di valorizzazione delle proprie radici e della propria storia. Il secondo è mito della “famiglia che si autogenera”, in cui spesso il nucleo affettivo è considerato sufficiente e tende a sottostimare l’importanza del tema delle responsabilità, non riconoscendo l’importanza degli impegni nei legami famigliari. Se si seguono questi miti, verranno predisposti modelli di gestione incentrati sull’attuale, che perdono il potenziale valore del proprio passato,ricreabile e valorizzabile ad esempio con i musei d’impresa o gli archivi. Ma si perde anche la visione a lungo termine, quella visione – semplice a parole, difficile nei fatti – che permette di pensare ai progetti di cui forse non vedremo la fine. Una visione che intravede le possibili fonti di crescita, che promuove lo sviluppo e l’espressione creativa per le generazioni successive. Quando parlo con i consulenti che si occupano di consigliare le aziende familiari, spesso dico loro “Proponete soluzioni diverse dal 50-50 o dal 33-33-33”. Fuori dal linguaggio in codice, questo vuol dire che la successione è stata troppo spesso basata sulla logica di lasciare il 50% o il 33% del patrimonio ai 2 o 3 componenti del nucleo famigliare vivente. Ciò che osservo però, è che questa divisione in parti uguali genera difficoltà e situazioni di stallo decisionale nel tempo.
Gestione del Conflitto Familiare
Bisogna quindi, in ottica lungimirante, riflettere sul tema della successione e scambiarsi idee e aspettative sul proprio futuro e sul futuro dell’azienda. Il conflitto in famiglia è normale, soprattutto quando le famiglie diventano più numerose. Non va né demonizzato né ignorato in nome un’armonia del tutto fittizia. Se gestito in modo costruttivo, il conflitto tra generazioni può portare ad aspetti positivi come l’innovazione, la collaborazione e la promozione del cambiamento sociale. Tuttavia, è importante ricordare che essere rispettosi ed empatici verso i diversi punti di vista è fondamentale per trarre il massimo beneficio dal confronto.
Un altro rischio è quello che nei momenti di “crisi” della vita familiare come ad esempio, lutti, malattie, incidenti, matrimoni, nascite o trasferimenti, “i nodi vengano al pettine” e le famiglie si rendano conto che ciò che viene “nascosto sotto il tappeto” prima o poi torna fuori (pensiamo a gelosie o rivalità). È necessario quindi creare delle situazioni organizzative che permettano di gestire e far comunicare la famiglia dentro all’impresa. Penso, ad esempio, a delle riunioni regolari incentrate su dialogo e comunicazione affinché si possa portare coesione facendo leva al potenziale della diversità di ciascuno.
Fortunatamente, anche le reti di supporto sociale possono essere considerate famiglie. Amici intimi o comunità di appartenenza svolgono infatti un ruolo di supporto emotivo e pratico nella vita di una persona. I confini diventano meno netti. Lo spirito è d’unione. È la logica della sostenibilità: la famiglia si può aprire al mondo, non più solo a pensare a come fare profitto, ma a come creare valore per la società e per il mondo che c’era, che c’è e che verrà.
Sfide e Messaggi della Next Gen:
Ora veniamo al secondo tema cruciale: le nuove generazioni. Saranno loro a porci la sfida più grande. Ormai le parole “Boomer” e “Generazione Zeta” sono nel lessico comune, come a tracciare una linea di demarcazione immaginaria.La Next Gen sta mandando dei messaggi molto chiari al mondo del lavoro: difficoltà di reperimento di lavoratori artigiani, volontà dei nostri talenti di lavorare all’estero, e così via. Spesso i figli di imprenditori mi dicono che hanno bisogno che vengano trasmessi loro la “passione” per il proprio mestiere e gli “strumenti” per poterlo portare avanti. È quindi necessaria l’educazione.
Accanto a questo però, nelle aziende, emergerà sempre di più il tema etico, perché sembra quasi che ci stiano dicendo “il mondo così come lo avete fatto voi non funziona, vogliamo lavori più etici e rispettosi”. I giovani saranno chiamati a rispondere a un mondo diverso da quello vissuto dai propri genitori, ed è quindi necessario lasciar loro lo spazio di espressione, pur insegnando loro a valutare attentamente i rischi. I robot e le nuove tecnologie, in generale, svolgono i compiti in modo più accurato e hanno capacità elaborative maggiori rispetto a quelle degli esseri umani. Io intravedo un grande potenziale generativo, orientato alla scoperta del sé e delle relazioni umane, di ciò che non è algoritmico. Le parole chiave sono: conoscenza, speranza e fiducia. Dobbiamo dare ai giovani la conoscenza del loro essere, la capacità di capire il loro ruolo di osservatore, dobbiamo invitare alla speranza anche nei momenti meno luminosi e infine la fiducia in sé stessi, nel loro talento a servizio del mondo. Le imprese lavoreranno in modo più creativo sia nella gestione che nei propri mercati. Non ci saranno soluzioni di business standardizzate, ma create ad hoc per ogni realtà.
Meritocrazia e Appartenenza
Nella gestione aziendale, sarà anche un’epoca che sfiderà il principio assoluto della meritocrazia. Come si fa ad essere meritocratici, ma anche inclusivi? Abbiamo costruito un mondo sulle competenze, e ora le prossime sfide sono quelle “dell’appartenenza”. Lo vediamo nella difficoltà che le aziende incontrano nell’attrarre personale e mantenere i talenti. Come si conciliano queste due esigenze apparentemente opposte?. Un clima di famigliarità in azienda, basata sulla forza dei valori e delle tradizioni di famiglia può creare uno spirito di collaborazione e impegno tra i membri della famiglia e i dipendenti.Ma può anche promuovere una cultura aziendale unica e quindi favorire un approccio sistemico al tema della gestione, che vede proprietà, management e famiglia come entità interattive. Grazie ad accorgimenti di design organizzativo, si possono riconoscere pienamente il talento e l’importanza delle persone all’interno delle organizzazioni e promuovere il loro sviluppo, benessere e coinvolgimento. I non famigliari in questo senso, anziché sentirsi “esclusi” dal processo decisionale, possono diventare parte attiva in azienda in un’ottica di diversità e inclusione.
Il processo di ricambio generazionale per le imprese storiche porta con sé una serie di sfide e dii opportunità. Con una gestione attenta e un’apertura al cambiamento verso un’ottica che “unisce” (come la parola “famiglia” ci ricorda), le imprese a conduzione familiare possono prosperare e riuscire a creare un valore positivo per il mondo del futuro.
