La diversità e l’inclusione sono valori sempre più imprescindibili per le imprese, chiamate a confrontarsi in prima persona con questi temi e a promuovere azioni concrete perché non restino obiettivi sulla carta.
Assoconsult, l’Associazione che rappresenta le imprese di Consulenza di Management in Italia, ha presentato alcuni mesi fa i dati dell’Osservatorio realizzato con Valore D – la prima associazione di imprese in Italia che dal 2009 è pioniera nell’affrontare il tema dell’equilibrio di genere e la diffusione di una cultura dell’inclusione. Il documento si concentra sulla misurazione della maturità del progetto “Diversity, Equity & Inclusion”, presente nei contesti aziendali italiani, con un focus sul settore della Consulenza.
Composizione di genere nel settore della consulenza
Grazie all’utilizzo dell’Inclusion Impact Index Plus, strumento codificato da Valore D, si è ottenuto un quadro specifico di settore: nelle oltre 40 società di consulenza che hanno fornito il dataset quantitativo completo, la popolazione aziendale conta una media femminile del 41,4% e una maschile del 58,6%. La presenza femminile in consulenza è di 2 punti percentuali sopra la media di tutti settori, ma aumentano le differenze nelle posizioni apicali.
Rispetto agli equilibri di genere nelle assunzioni delle aziende di Consulenza, sul totale delle persone assunte, gli uomini sono il 58,6% contro il 41,4% delle donne. Per favorire la presenza delle donne ai vari livelli di inquadramento in società a maggioranza maschile, oltre ad un buon bilancio nelle assunzioni, Assoconsult suggerisce come strumento utile l’identificazione di persone da inserire in una pipeline di candidati, il cosiddetto “Succession Plan”. Infatti, le società campione hanno un 48,2% di donne inserite nei Succession Plan strutturati.
Il “Pay Gap” nel settore della consulenza
Sul tema del “Pay Gap”, le donne nelle società di consulenza guadagnano mediamente il 19% in meno rispetto agli uomini e anche due punti percentuali meno della media generale. Il valore medio della retribuzione annua lorda di un lavoratore è di 46.524€, mentre quello di una lavoratrice è di 37.659€. Il gap risulta più alto nei ruoli dirigenziali.
Grazie alla sezione qualitativa dell’indagine è possibile ottenere il posizionamento dell’azienda in ambito DEI, ovvero il ranking in base al livello di “virtuosità” dell’azienda in ambito di politiche e processi che hanno la diversità, equità, inclusione come obiettivi strategici.
I principi della DEI possono concretizzarsi in azioni specifiche come, per esempio, nei processi di ricerca e selezione del personale, attraverso indicazioni su come effettuare un processo di recruitment “unbiased”, vale a dire che non sia viziato da pregiudizi, oppure l’utilizzo di un linguaggio inclusivo scritto e orale e non solo in fase di selezione. Il 45,8% delle aziende di Consulenza indica di avere un documento formale in cui sono specificate le azioni da realizzare per essere inclusivi e rispettosi nella fase di selezione.
Politiche a favore della genitorialità e piani strategici DEI
Tra le policy che l’azienda può mettere in atto per evitare la decrescita di donne durante il percorso di carriera, ci sono poi le politiche a favore della genitorialità: al momento solo il 40% delle società di Consulenza indica di avere una procedura formale che favorisca la genitorialità condivisa, tanto la maternità quanto la paternità. Il 62,5% delle aziende di Consulenza ha un piano strategico DEI che oggi è anche oggetto di audit in fase di certificazione. Per conoscere l’impatto delle azioni DEI è essenziale fissare degli indicatori di performance misurabili, specifica Assoconsult, che aiutino a definire obiettivi da raggiungere. Solo il 54,2% delle aziende del campione ha implementato un sistema di indicatori.
Abbiamo chiesto a Valerie Schena Ehrenberger, vicepresidente di Assoconsult, di commentare il quadro d’insieme tracciato dalla ricerca :
I dati sono chiari, il mondo della consulenza è per metà delle donne e per metà degli uomini, almeno all’inizio del percorso di carriera. Però più si va avanti nel percorso professionale, più le donne restano indietro. Per tante ragioni. C’è un discorso di percezione del valore del proprio lavoro, che nelle donne è inferiore rispetto ai colleghi maschi. D’altra parte il mercato ci chiede sempre più varietà, spesso la diversity si ferma alla diversità di genere ma più andiamo avanti – e i cambiamenti sono sempre più rapidi – la diversity non è più solo di genere ma anche di età, di etnia, di religione, di orientamento sessuale.
Perché si fa fatica?
Per quanto riguarda il mondo della consulenza si tratta di un settore storicamente maschile, anche se abbiamo fatto molta. Oggi infatti il settore è per metà maschile e metà femminile, almeno in entrata. Poi c’è la questione della leadership in azienda, che era tradizionalmente maschile e basata sul controllo, autoritaria, fatta di tante ore di lavoro a settimana. Cambiare uno stile culturale e di approccio è sempre difficile. Deve esserci l’impegno a formare il middle e top management a una leadership più inclusiva. Il comparto della consulenza sconta il fatto che tradizionalmente è identificato come settore dove si lavora molte ore, con orari proibitivi e incompatibili con una famiglia.
Questo è uno storytelling che però oggi non rispecchia più la realtà. Ed è tempo di farlo sapere. Ci sono tanti modi di essere consulente, non per forza solo al maschile. Però al tempo stesso mancano i role model, per le donne. Mentre per i giovani uomini è facile avere un modello di riferimento e anche poter scegliere quale tipo di consulente in carriera poter essere, per le donne non ci sono riferimenti. Dobbiamo intercettarli per dare loro possibilità di scelta.
Best practice che possono essere utili?
Anzitutto occorre puntare sull’empowerment femminile. Nelle grandi aziende si fa e funziona. Un altro aspetto è investire nel linguaggio neutro, gender free, così da abituarsi al fatto che ruoli e competenze possono essere tanto delle donne che degli uomini. Il recruiting deve essere bias free, senza pregiudizi. E qui ci viene in aiuto la direttiva europea sulla trasparenza retributiva che dal 2026 deve essere applicata e che chiede di dare valore al lavoro, non al genere. Infine serve formare chi fa i colloqui di ingresso in azienda e di progressione di carriera. Assoconsult è impegnata a sensibilizzare i suoi associati proprio su tutti questi temi.
