Automate et impera. Limiti e opportunità della human-machine leadership 

“Mani e cervello vogliono unirsi, ma manca loro il cuore… Mediatore, indica loro la strada…”

Metropolis, film di Fritz Lang, 1927

L’automazione, strumento primario per l’ottimizzazione dei processi e la crescita produttiva, si configura come esigenza e leva di sviluppo imprescindibile nel presente panorama industriale. In un contesto di sistemica automazione dei processi, le aziende si avviano in un percorso di metamorfosi pervasivo, imperniato su differenti dinamiche organizzative, gestionali e gerarchiche, tutte da valutare attentamente. L’impatto generato dalla dematerializzazione lavorativa e dal nuovo ruolo delle macchine nell’impresa deve essere metabolizzato opportunamente da parte dell’organizzazione, e per questo richiede  una guida adeguata e consapevole da parte del management, capace di affrontare complesse scelte strategiche. L’inserimento di sistemi di automazione che, subentrando, implementano attività precedentemente svolte da agenti umani può provocare infatti uno shock organizzativo, determinato da situazioni critiche non affrontate correttamente. Un compito essenziale – seppur non facile – spetta dunque ai leader, incaricati di promuovere e sfruttare i vantaggi portati dall’automazione nella gestione aziendale, senza creare conseguenze negative per l’azienda e i suoi dipendenti. La leadership, chiave del processo di trasformation, per ottimizzarne i risultati e la performance, deve condurre le aziende all’integrazione tra nuove tecnologie e forza lavoro, tutelando le risorse umane soddisfacendo bisogni e istanze con coscienza e ponderatezza. Introdurre un percorso di automation nei processi produttivi implica considerare quale priorità il miglioramento delle condizioni di lavoro di chi ne prende parte e il mantenimento costante di un elevato livello qualitativo, investendo su una crescita sostenibile a tutto tondo. 

L’evoluzione tecnologica, infatti, ha trasformato il rapporto tra macchine e umani, rendendo le prime non più dei semplici strumenti ma dei partner nello svolgimento delle attività lavorative. In relazione a questa traiettoria di sviluppo, le macchine sono state incaricate di eseguire e portare avanti mansioni in precedenza considerate tipicamente ‘umane’ tra cui anche la leadership e la gestione delle risorse umane. L’automazione può risultare un valido alleato nell’attuazione di operazioni come ripartire i compiti, impostare il ritmo di lavoro, assegnare le attività nel team, pianificare i turni, monitorare e premiare le performance personali, produrre feedback sulle prestazioni e definire il compenso. 

Risorse umane automatizzate

Con l’automazione del leading aziendale, la tecnologia, più che supporto decisionale al management, espande la sua facoltà anche al sistema di decision making. Pertanto, considerare i sistemi automatizzati quali meri strumenti di lavoro risulta alquanto riduttivo e non rispecchia l’evoluzione semantica che sta interessando oggi la tecnologia. Questa, infatti, secondo quanto è osservabile attualmente e prevedibile ipotizzare per il prossimo  futuro, potrà ricoprire un ruolo sempre più essenziale nei rapporti aziendali interni, e richiederà  una trasformazione della configurazione, della facies organizzativa in modo da rappresentare  la tecnologia intelligente come un’entità con cui interagire, un effettivo partner di lavoro. Secondo recenti studi, la gerarchia relazionale uomo-macchina potrebbe addirittura essere scardinata e passare da una dinamica ‘master-tool’ a una ‘partner-team mate’, traslando dal mero utilizzo strumentale delle macchine verso un rapporto di collaborazione equa, se non addirittura di subordinazione dell’uomo al tech system. 

Il numero di innovazioni tecnologiche che saranno in grado di performare funzioni di leadership aumenterà esponenzialmente, permettendo – specialmente ai middle manager – di abdicare a gran parte delle proprie mansioni attuali, anche nell’ambito delle risorse umane. Uno stile di leadership combinato uomo-computer, ad esempio, si concretizza nell’influenza diretta e costante da parte dell’agente tecnologico su quello umano al fine di guidare, strutturare e facilitare le relazioni di un gruppo. 

I dipendenti hanno dimostrato di apprezzare l’oggettività nell’analisi dei risultati e nella restituzione di feedback, l’assenza di comportamenti scorretti e la parità di trattamento garantiti da un leader digitale. Tuttavia, nonostante il continuo aggiornamento tecnologico, le questioni emotive e sociali risultano gestibili e affrontabili solo da esseri umani, dotati di creatività, empatia, comportamenti innovativi e capacità di ponderare aspetti qualitativi, etici e culturali, elementi estranei (per ora, quanto meno) ad una mente artificiale. 

Costruire fiducia

L’adattabilità e la comprensione del leader umano si completano con l’integrità e la trasparenza offerte da un leader tech, ma è la fiducia nei confronti di una leadership eterogenea, uomo-macchina, che rimane l’elemento cardine da sviluppare in seno all’organizzazione. Fiducia che deve costruirsi a partire dalla formazione e dal mantenimento delle relazioni interne, affinché la leadership uomo-macchina venga adottata, accettata e possa dunque guidare efficacemente l’impresa.. L’idea di essere controllati e comandati dalle macchine genera una sensazione di incertezza e soggezione  che indispone i dipendenti. Pertanto, le funzioni della leadership automatizzata devono essere progettate a partire da una visione human-centred, in modo che siano capaci di soddisfare i bisogni, le sensazioni e i comportamenti di un utente umano, innescando in questo una percezione di elevata affidabilità.

Lo scetticismo nei confronti di un leader non-umano rimane il limite maggiore da dover gestire: le persone percepiscono disagio a ricevere ordini da una macchina o sapere che sia un algoritmo a prendere decisioni riguardo la propria carriera. L’accettazione della tecnologia e del suo ruolo come agente attivo nell’impresa da parte dei membri dell’organizzazione è un fattore cruciale per l’integrazione e il successo dell’automazione in azienda: il processo di cambiamento avviato deve tenere in considerazione le tendenze di opposizione alle innovazioni interne e alle modifiche della struttura organizzativa. I leader, tramite decisioni e comportamenti, influiscono direttamente e indirettamente sulla cultura e sul clima dell’organizzazione; pertanto, responsabilità, etica, giustizia e benessere permangono quali priorità nel leading di competenza umana. 

Governare la trasformazione

Le recenti analisi sull’argomento hanno dimostrato che alcuni aspetti e strategie della leadership umana impattano positivamente nell’introduzione dell’automazione in azienda: il coinvolgimento dei dipendenti nell’implementazione della tecnologia, una partecipazione concreta che predispone positivamente e facilita la relazione macchine-umano, e una comunicazione aperta e costante, finalizzata ad una collaborazione efficace. Diversi stili di leadership contengono tali elementi, tra cui: la transformational leadership, che si focalizza sulla motivazione dei dipendenti incoraggiandoli a prendere l’iniziativa; la servant leadership, in cui il manager fissa obiettivi condivisi sulla base dell’ascolto attivo delle risorse umane; l’authentic leadership, concentrata sul potenziamento di relazioni e valori. Qualunque tipologia di leadership l’agente umano decida di adottare, è essenziale porre l’engagement dei dipendenti al primo posto in modo che le persone si sentano protagoniste del proprio lavoro prendendo parte attiva al processo di automazione e non essendone oggetto. 

Data l’irreversibilità del percorso intrapreso dalle aziende, valorizzare le opportunità dell’automazione della leadership risulta fondamentale tanto quanto soppesarne i rischi e le criticità. Per superare la diffidenza iniziale bisogna lavorare ad un modello strategico che consenta l’introduzione dell’automazione sistemica nella maniera meno traumatica possibile per l’organizzazione, avvalendosi dei manager quali facilitatori del rinnovamento. Ed ecco che, l’essere umano, insostituibile guida, trova posto come mediatore nel processo di cambiamento, contemporaneamente a sostegno e, a sua volta, sostenuto dalle macchine. Il fine ultimo della leadership consiste nell’incremento del benessere umano e nel progresso dell’umanità nel processo di conseguimento di un risultato, obiettivo più facilmente raggiungibile coordinando il buon governo delle macchine tramite l’indispensabile intelligenza emotiva umana.  

Fonti

• Höddinghaus, M., Sondern, D., & Hertel, G. (2021). The automation of leadership functions: Would people trust decision algorithms? Computers in Human Behavior, 116, 106635.
• Wesche, J. S., & Sonderegger, A. (2019). When computers take the lead: The automation of leadership. Computers in human Behavior, 101, 197-209.