21/01/2022
Da Human Resource Management (HRM) a Human Capital Management (HCM)
Un cambio di prospettiva diversa non è solo la profondità dello sguardo verso la forza lavoro, ma anche l’osservatore stesso, colui che ha il polso delle dinamiche lavorative attuali e future a livello aziendale, di team e di singola persona.
Il manager, infatti, acquisisce un ruolo essenziale nella gestione strategica delle risorse umane, contribuendo a trasformarle in un elemento abilitante per la creazione di valore e per il raggiungimento di risultati sempre migliori.
E proprio laddove il fabbisogno di tecnologia potrebbe sembrare più remoto, perché si gestiscono le persone anziché prodotti o merci, l’Information Technology si sta rivelando essenziale e imprescindibile per un vero salto di qualità della funzione Risorse Umane e dell’organizzazione.
La chiave di questa svolta risiede nella possibilità di analisi dei dati e nella generazione automatica di importanti suggerimenti strategici, possibili soltanto a valle dell’implementazione di un Sistema HCM nel quale la connessione logica tra processi e dati è nativa e completa. Considerando alcuni dati statistici, risulta che ad oggi i sistemi HCM vengono adottati soprattutto dalle grandi aziende: sono attualmente circa 500 le aziende italiane che hanno scelto di attuare una trasformazione della funzione Risorse Umane, affidandosi a sistemi validi e qualifcati per la gestione di processi HCM, per lo più, soluzioni offerte da grandi software house internazionali.
Tuttavia il mercato nazionale è in continua crescita: dal 2014 al 2018 l’incremento è stato del 11%, per poi salire ulteriormente dal 2019 ad oggi, spinto in primo luogo da fattori tecnologici, come la disponibilità del Cloud Computing, e dalla necessità di migliorare i processi HR per una più efcace gestione della pandemia Covid-19. Questi elementi ci portano oggi a prevedere un aumento del 20% sul biennio 2021-2022.
Per quanto riguarda le aziende sotto i 200 dipendenti e, spesso, anche quelle fino a 500 dipendenti, ad oggi l’utilizzo di soluzioni di Human Capital Management solide è davvero poco diffuso. Prevale l’adozione “orizzontale” di sistemi payroll, che da qualche anno hanno integrato alcune funzionalità vicine a quelle dell’HCM, ma ancora distanti da un’efficace gestione e interconnessione di questi dati e processi, dunque non in grado di sostenere questo importante cambiamento in direzione Human Capital Management.
È importante evidenziare come, anche per queste realtà, esistano soluzioni non troppo dispendiose e in grado di supportare al meglio la digitalizzazione ed evoluzione dei processi HR. In questi ultimi casi, laddove non vengono coinvolti i top player del panorama software HCM, è molto importante avvalersi della consulenza di professionisti nel settore, i quali sapranno guidare nella scelta di soluzioni solide e funzionali, oltre che bilanciate per quanto riguarda i costi.
Provando ad esaminare l’operatività e i processi dell’HCM, troviamo strumenti per la valutazione delle performance e delle skill; l’individuazione dei gap di competenze rispetto agli standard attesi per ciascuna posizione e livello di seniority; la conseguente definizione dei fabbisogni formativi da trasmettere a chi si occupa della formazione e molto altro ancora. Sulla base di questi ed ulteriori elementi gestiti a sistema, la tecnologia abilita il calcolo automatico del “potenziale” di ogni risorsa. Si delinea allora un Piano di Carriera e di Successione per le risorse chiave o con elevato potenziale; mentre si definiscono automaticamente le “Tavole di rimpiazzo” per la sostituzione di eventuali persone in uscita sulla base delle competenze tecniche richieste per ciascun ruolo.
Sulla base di questi ed ulteriori elementi gestiti a sistema, la tecnologia abilita il calcolo automatico del “potenziale” di ogni risorsa. Si delinea allora un Piano di Carriera e di Successione per le risorse chiave o con elevato potenziale; mentre si definiscono automaticamente le “Tavole di rimpiazzo” per la sostituzione di eventuali persone in uscita sulla base delle competenze tecniche richieste per ciascun ruolo.
Non solo: a partire da un ricco set di informazioni puntuali e aggiornate, anche i processi di Compensation & Rewarding possono essere gestiti in maniera strategica, favorendo la retention delle risorse e garantendo l’applicazione di criteri chiari, nonché la percezione di equità all’interno dell’Organizzazione, che ne è diretta conseguenza.
È evidente che, data la moltitudine di dati raccolti lungo i processi precedentemente menzionati, la mente umana non potrà mai incrociare ed elaborare le informazioni autonomamente: la tecnologia è decisiva in questo senso, e consente di raccogliere a pieno i risultati di un simile cambiamento. Ma non solo, essa rappresenta l’unica leva capace di far compiere un vero e proprio salto di qualità alla funzione Risorse Umane.
Questa potrà finalmente liberarsi dall’operatività che ruota attorno ai micro-processi quotidiani, spesso dispendiosi e a basso valore aggiunto, che finalmente vengono automatizzati e resi più efficienti. Ciò è possibile anche grazie all’apertura di spazi di azione in modalità self-service per il dipendente (ad esempio, consentendogli di aggiornare la propria residenza, con successiva approvazione dell’HR) e per i manager, i quali potranno utilizzare il sistema per dare immediato avvio ad una nuova ricerca e selezione indicando tutti gli elementi del profilo ricercato, valutando così performance e competenze del personale.
Solo in questo modo il dipartimento di Gestione Risorse Umane potrà divenire un vero e proprio orchestratore e punto di riferimento per la strategia aziendale e per la gestione dei dati HR a li vello di organizzazione, di unità di business o di singola persona.
Informazioni sempre aggiornate in tempo reale, sintesi di grandi quantità di dati complessi. Finalmente, la funzione HR sarà in grado di rispondere prontamente alle richieste della direzione, di anticipare i tempi e, spesso, di evitare accadimenti spiacevoli come la fuoriuscita di talenti e risorse chiave.
È questa la rivoluzione tecnologica delle Risorse Umane, nonché declinazione HR dell’Industry 4.0: tecnologie capaci di osservare, sintetizzare, prevedere e pianificare le dinamiche del lavoro all’interno di un’azienda. Uno step obbligato se l’obiettivo della Direzione Risorse Umane è quello di concentrarsi finalmente sulle persone, assieme ai manager, rendendo l’organizzazione un luogo in cui ogni dipendente è motivato a lavorare e che è capace di attrarre sempre di più nuovi talenti.
