martedì 23 Lug, 2024

Generi diversi, pari opportunità

Lucia De Grimani

Le aziende che credono e investono nell’equità tra uomini e donne crescono di più e meglio. Oggi c’è anche un sistema di certificazione che introduce vantaggi concreti

La parità di genere è uno degli argomenti più studiati e dibattuti negli ultimi anni. Oltre ad essere un tema centrale in tutte le agende politiche europee è anche una cartina di tornasole del grado di civiltà raggiunto da una nazione. Secondo questo principio le persone, indipendentemente dal loro genere, devono avere le stesse opportunità, gli stessi diritti e gli stessi trattamenti. Oggi, però, questo pensiero si è arricchito della consapevolezza che la parità non è solo un diritto fondamentale ma è anche un’opportunità economica e un catalizzatore di cambiamenti sociali positivi per tutti.

Con l’introduzione del PNRR (Piano Nazionale di ripresa e resilienza) sono state finalmente implementate risorse, azioni e interventi concreti volti a monitorare, supportare e rendere possibile o quantomeno auspicabile l’uguaglianza di genere. Questo approccio integrato ha coinvolto vari settori, promuovendo politiche e iniziative con l’obiettivo di ridurre le disparità di genere e di valorizzare il contributo di tutti i cittadini per lo sviluppo economico del paese.

UNI/PdR 125:2022, lo strumento e le pratiche

Ed è proprio all’interno della Missione 5 Componente 1 del PNRR che nasce il “Sistema di Certificazione della parità di genere” regolamentato secondo le linee guida della prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022 , uno strumento essenziale per accompagnare e supportare le aziende ad adottare policy per la riduzione del gender gap. Questa misura ha come obiettivo quello di innescare un processo di cambiamento culturale nelle organizzazioni così da favorire una maggiore inclusione delle donne nel mercato del lavoro e una migliore qualità del lavoro stesso, attraverso interventi che garantiscano trasparenza nei processi lavorativi delle imprese, riduzione del gender pay gap, crescita professionale e tutela della genitorialità intesa anche come conciliazione vita-lavoro.

La certificazione è disciplinata dalla UNI/PdR 125:2022, attualmente l’unico documento valido che definisce i requisiti necessari per un sistema di gestione della parità di genere. Questa prassi prevede l’adozione di 33 KPI (Key Performance Indicator) da declinare in 6 aree specifiche dell’azienda, allo scopo di ricavare un punteggio percentuale che offra una chiara fotografia del livello di uguaglianza presente nell’organizzazione. Se il punteggio ottenuto è sufficiente, l’organizzazione può accedere alla verifica e al rilascio del bollino rosa da parte dell’Organismo di Certificazione (OdC). I KPI devono essere monitorati costantemente, per i due anni successivi, fino al rinnovo della certificazione. Le dimensioni che vengono analizzate e che sono determinanti nell’individuazione delle performance di parità dell’impresa sono:

cultura e strategia
governance
processi HR
possibilità di crescita e inclusione delle donne in azienda
equità remunerativa
tutela della genitorialità

I vantaggi per le aziende

La scelta di affrontare un percorso di “Certificazione UNI/PdR 125:2022” comporta la messa in campo di tempo e risorse ma, a mio avviso, deve essere considerata più un investimento che un costo, in virtù dei numerosi vantaggi a cui da diritto l’esserne in possesso. Inoltre il PNRR ha messo a disposizione 8 milioni di euro per accompagnare le imprese in questo percorso andando a coprire le spese di consulenza tecnica e quelle di verifica e rilascio della certificazione da parte dell’OdC. A tal proposito, il 28 marzo si è infatti chiusa la prima finestra del Bando per la certificazione della parità di genere che ha visto Unioncamere come principale soggetto attuatore e che dovrebbe riaprire a settembre, salvo diverse indicazioni.

I vantaggi di ottenere il bollino rosa sono diversi, i principali sono sicuramente questi:

esonero contributivo pari all’1% fino ad un massimo di 50.000 euro all’anno per impresa
scontistica pari al 20% sulla garanzia fideiussoria nelle gare di appalto
punteggio premiale per la partecipazione a bandi e incentivi nazionali
rafforzamento della reputazione aziendale
attrattività per i nuovi talenti e retention per quelli già acquisiti
compliance normativa.

Esistono poi anche vantaggi di tipo operativo, che riguardano in modo specifico la governance, perché adottare un sistema di gestione come quello della UNI/PdR 125:2022 consente alle aziende di formalizzare politiche e procedure, chiarire ruoli e responsabilità, adottare una metodologia volta al miglioramento continuo (PDCA), gestire rischi e comunicare in maniera efficace, strutturando così i processi aziendali e le decisioni in modo efficiente e trasparente.

Quando serve una consulenza

Il percorso non è sicuramente semplice ma può essere affrontato in modo pragmatico sia con il supporto di un consulente, sia attraverso una chiara sponsorship da parte del management così da rendere le operazioni più semplici e più gestibili le naturali resistenze dei dipendenti. L’adozione della UNI/PdR 125:2022 richiede infatti diversi impegni organizzativi e burocratici da parte dell’impresa.

Questi includono la formalizzazione e l’implementazione di un piano strategico programmatico a lungo termine che favorisca lo sviluppo di un ambiente di lavoro inclusivo. Ma anche la presenza di procedure interne che consentano alle risorse di esprimere le proprie opinioni e suggerimenti in un clima di sicurezza psicologica.

Sono inoltre compresi l’attuazione di attività di comunicazione interna e di sensibilizzazione per promuovere comportamenti e linguaggi inclusivi, la definizione di politiche che garantiscano una rappresentanza equa di genere in eventi e tavole rotonde, la realizzazione di interventi formativi a tutti i livelli sull’importanza della parità di genere e la gestione degli stereotipi e dei bias inconsci. È fattore essenziale per il raggiungimento degli obiettivi aver definito un comitato interno, di cui ovviamente deve far parte l’AD, dedicato alla supervisione e al monitoraggio delle tematiche di inclusione e parità di genere, così come è fondamentale stabilire un protocollo di intervento e di gestione di tutti quegli eventi negativi che potrebbero verificarsi nell’azienda.

Pericolo pinkwashing

Strettamente connesso alla questione della parità di genere c’è un fenomeno che purtroppo sta diventando sempre più evidente ed è sintomo di una completa mancanza di consapevolezza e responsabilità da parte di chi è deputato a stabilire la strategia aziendale e le linee guida di comunicazione verso l’esterno e verso i clienti: sto parlando del fenomeno del pinkwashing. Il termine pinkwashing è nato per descrivere il comportamento di quelle organizzazioni che promuovono una facciata di sostegno alla causa della parità di genere per migliorare la propria immagine pubblica, senza però mettere realmente in atto azioni concrete che supportino questi principi. Quando manca un impegno sincero, queste iniziative possono essere percepite come opportunistiche e causare più guai che benefici all’azienda.

L’impegno delle aziende

Alcune organizzazioni non hanno un vero impegno verso la DEI (diversity & inclusion) e interpretano queste attività più come una moda o un’opportunità di marketing piuttosto che una vera necessità etica e organizzativa. L’esperienza mi insegna però, che anche quando le indicazioni della UNI/PdR 125:2022 sono formalmente adottate, la loro mancata implementazione o il loro trattamento superficiale può trasformarsi rapidamente in accuse di pinkwashing a cui può far seguito il boicottaggio da parte dei clienti e la denuncia sui social. Infatti, dichiarare principi senza azioni concrete viene percepito come una disconnessione tra le parole e i fatti e può avere gravi ripercussioni sulla credibilità dell’organizzazione, compromettendola e nel caso peggiore portandola a distruggere la fiducia da parte degli stakeholder interessati.

Le nuove generazioni sono particolarmente attente alle questioni legate alla sostenibilità, in modo particolare a tutto quello che riguarda diritti ed etica sociale. Ecco perché le imprese dovrebbero cercare assolutamente di non incorrere nel pinkwashing adottando un impegno reale e continuo verso la DEI. Per cercare di evitare qualsiasi scivolone e dover poi spendere ingenti risorse per ripulire la reputazione dell’organizzazione è quindi saggio implementare e integrare le indicazioni della UNI/PdR 125:2022 in tutte le operazioni aziendali, a partire dal piano strategico.