Le persone al centro della performance organizzativa
Una delle attuali sfide per le aziende impegnate ad impostare e a sostenere la propria strategia è quella di trovare modelli e strumenti che permettano di far emergere il valore che è diffuso a diversi livelli all’interno dell’organizzazione. La domanda di partenza è: come misurare le aree strategiche ad alto impatto sulle performance dell’organizzazione e sulla capacità di gestire il cambiamento e la sostenibilità nel business nel tempo? Si tratta molto spesso di fattori che non trovano piena rappresentazione nei consueti indicatori di performance economico-finanziari ma che impattano in maniera significativa sulla definizione di una parte delle strategie aziendali. Stiamo pensando allo sviluppo dei processi di apprendimento, al miglioramento della retention, alla capacità di attrarre e trattenere i talenti e al miglioramento continuo del sistema di gestione per obiettivi e di incentivazione aziendale.
La misurazione di questi elementi supporta il raggiungimento di molteplici obiettivi strategici:
– mostrare agli stakeholder tutti gli elementi di valore dell’organizzazione
– allineare le persone alle strategie, agli obiettivi e alle azioni che saranno intraprese
– identificare con precisione le risorse da fornire a persone e team
– intercettare tempestivamente segnali di criticità.
Il punto di partenza è quello di implementare un sistema di rilevazione del clima organizzativo che consente di raccogliere informazioni rispetto a come le persone coinvolte percepiscono le strategie in atto, qual è il loro vissuto emotivo sui cambiamenti che si trovano a gestire, evidenziando le aree di forza sulle quali far leva e le criticità dalle quali potrebbero derivare resistenze od ostacoli durante il percorso identificato dal piano strategico. Un modello che indaghi sia gli aspetti logico-razionali che quelli emotivi dell’agire delle persone in un contesto organizzativo.
Un approccio di questo tipo prevede la misurazione dei driver di performance su tre livelli differenti:
Livello management
Si identifica quanto i leader siano in grado di guidare il cambiamento motivando i propri collaboratori, creando uno spirito di collaborazione che impatti positivamente sul team working, costruendo un piano di lavoro condiviso e allineato agli obiettivi strategici.
Livello team
Qui si misurano le 5 aree ritenute cruciali per il successo del team: motivazione, lavoro in team, capacità di esecuzione, orientamento al cambiamento e fiducia. Inoltre, un approfondimento su questo livello fornisce indicazioni dall’interno su importanti “outcome” quali la soddisfazione, l’orientamento al risultato, agility e sostenibilità.
Livello organizzazione
Attraverso l’analisi dei risultati è possibile individuare su quali aree e gruppi intervenire per incrementare la performance e garantire il raggiungimento degli obiettivi strategici. Ciò permetterà inoltre di misurare gli impatti degli interventi pianificati e quindi il valore aggiunto prodotto attraverso le successive indagini.
A cosa fare attenzione quando ci si accinge ad inserire questi elementi tra i KPI di processi decisionali strategici? Il sistema di misurazione deve essere sostenuto da un modello solido che permetta all’organizzazione di garantire l’assenza di fattori di incoerenza tra i risultati delle misurazioni e i piani di azione identificati.
Questo si può ottenere attraverso l’utilizzo di modelli che siano orientati a misurare ciò che conta veramente nella di performance organizzativa:
– capacità operativa, ovvero saper identificare e raggiungere risultati significativi
– capacità organizzativa che permette di raggiungere e mantenere efficacia ed efficienza
– soddisfazione delle persone che garantisce collaborazione e senso di appartenenza
– strategia, ovvero saper identificare e mantenere chiara la vision.
Inoltre un solido modello di performance organizzativa garantisce un buon livello di attendibilità, attraverso una validazione scientifica che colleghi i fattori dell’engagement organizzativo agli outcome di performance che abbiamo visto prima.
Per mostrare come individuare le metriche del “lato umano delle performance” abbiamo preso in considerazione il modello Vital Signs di Six Seconds e misurato dal Vital Signs EQ for Performance Metrics che, come detto, è un sistema normalizzato e convalidato.
Un modello con oltre 20 anni di sviluppo e test all’interno delle organizzazioni che permette di mostrare la consistenza degli approcci che vanno a misurare gli elementi della performance delle persone in azienda:
– probabilità 26 volte più elevate di avere un alto livello di fiducia all’interno dell’azienda, se si dispone di valenza emotiva positiva (clima) nell’organizzazione
– probabilità 16 volte maggiori di perdere persone, se si ha una valenza emotiva negativa (clima aziendale)
– la fiducia influenza il 62% della performance
– i 5 driver di performance – motivazione, lavoro in team, esecuzione, disponibilità al cambiamento e fiducia – predicono il 60% della performance organizzativa, impattando su aspetti fondamentali quali la retention, la produttività, il customer focus ed il successo futuro
– più del 70% dei cambiamenti aziendali fallisce perché non supportato adeguatamente dalle persone coinvolte.
Sono sempre più numerose le organizzazioni che comprendono l’impatto sul business degli elementi di performance individuale e di team e che si dotano di strumenti in grado di misurare e gestire queste metriche.